Google wordt wereldwijd aanzien als één van de meest aantrekkelijke werkgevers en het bedrijf heeft een werkomgeving gecreëerd die geroemd wordt om de productiviteit.

De visie hoe je met de mensen omgaat, komt van de oprichters. Het is de taak van de afdeling People Operations (HR) om die ambities waar te maken en verder te ontwikkelen.

Laszlo Bock, destijds Chief People Operations, hanteerde volgende vier principes binnen zijn afdeling:

1. Streef naar het nirwana
2. Gebruik statistiek om de toekomst te voorspellen
3. Verbeter continu
4. Vorm een onconventioneel team

1. Streef naar het nirwana
Een werkplek waar het goed is om te vertoeven en waar medewerkers zich kunnen ontwikkelen is het ultieme doel. Daar geraak je slechts stapsgewijs. Aan de basis ligt het feilloos uitvoeren van alle HR-processen. Daarnaast levert de HR-afdeling van Google maatwerk op grote schaal en reageert ze zoveel mogelijk pro-actief.

2. Gebruik statistiek om de toekomst te voorspellen
Organisaties worden complexer en de druk om efficiënter te werken stijgt. HR dient de stap te zetten om de impact van de menselijke component op de business aan te tonen.

3. Verbeter continu
Alle HR-processen die meer dan 1 keer uitgevoerd worden, worden bij Google gemeten en verbeterd. Het gevolg is dat People Operations op een hoger niveau werkt, meer diensten levert en dat de kosten gedaald zijn.

4. Vorm een onconventioneel team
People Operations bij Google is opgebouwd rond een model dat zij ‘drie derde’ noemen. Eén derde van hun medewerkers heeft een HR-achtergrond, één derde komt uit strategische businessconsultancy en het laatste derde zijn analytici. Deze combinatie van talenten geeft de mogelijkheid om als afdeling nieuwe competenties en expertise te ontwikkelen die nodig zijn om de strategische doelstellingen van de organisatie te ondersteunen.

(Bron: De toekomst van werk. Inzichten van Google die je kijk op het leven veranderen. (Boek van Laszlo Bock))

Bijna de helft van de Vlaamse KMO’s wil groeien, maar ondervindt daarbij hindernissen. Een KMO-eigenaar die bewust wil professionaliseren en zijn bedrijf wil laten groeien, is vaak vergelijkbaar met een octopus: met veel armen om de dingen aan te pakken en van alle markten thuis. Hij is met zijn activiteit gestart vanuit de passie om een product of dienst op de markt te zetten, en na enige tijd dient hij een bedrijf aan te sturen met tien of meer medewerkers. Dat is geen evidentie, want plots moet hij zijn passie loslaten om zijn bedrijf te kunnen managen. Topics als kostprijscalculatie, voorbereiding van financieringsdossiers, oudere medewerkers langer gezond aan het werk houden, burn-out problematiek, en dergelijke vragen om gespecialiseerde expertise. De organisatie is meestal te klein om een specialist in een bepaald domein voltijds aan te werven. Problemen laten sudderen, heeft op termijn een negatieve invloed op de bedrijfsresultaten en mogelijk zelfs op de waarde van uw onderneming.

In dit geval heeft de KMO-eigenaar er baat bij om externe expertise in huis te halen.

• Hij kan bijvoorbeeld op afgesproken tijdstippen (vb. tweewekelijks) een HR-professional gedurende een dag of halve dag de hangende issues inzake personeel laten afhandelen, of samen met deze deskundige een basis voor een HR-beleid uitwerken.
• Eén op vijf kredietdossiers wordt geweigerd. Om de slaagkans te verhogen kan een financieel expert u helpen uw dossier grondig voor te bereiden of vastgelopen dossiers te deblokkeren. Samen met u een beleid uitwerken om uw ondernemingswaarde te verstevigen, is een ander voorbeeld.

Voor deze flexibele manier van samenwerken zijn verschillende formules mogelijk, helemaal op maat van uw KMO. U haalt als bedrijfsleider de nodige expertise in huis om uw onderneming naar een hoger echelon te brengen. Dit is een variabele kost aangezien u niemand extra op uw loonlijst neemt.
VIA FERRATA beschikt zowel over de expertise als over een uitgebreid netwerk van professionals die u kunnen helpen om uw bedrijf naar de volgende boei te loodsen.

Contacteer ons voor een vrijblijvend gesprek.

Om te beoordelen of een bedrijf al dan niet een ‘performante werkplek' is, zijn er uiteraard vergelijkbare scores en resultaten nodig. Het is precies om die gegevens te kunnen genereren, dat u een performantie-managementsysteem nodig hebt.

Zo'n managementsysteem mag echter geen doel op zich worden. Het is enkel de tool die de basisinformatie levert om te kunnen plannen, doelen bepalen, meten en evalueren.

Dit geldt ook voor het ‘menselijk kapitaal' in uw bedrijf. Welke competenties hebt u nodig om uw doelstellingen te realiseren en de medewerkers klaar te maken voor de jobs van morgen? Welke competenties hebt u in huis en welke dient u aan te trekken? Worden de beschikbare competenties optimaal ingezet en wordt er geïnvesteerd in verdere ontwikkeling van talenten?

Stel: uw bedrijf kiest voor een scenario om met behulp van een performantie-managementsysteem te mikken op de status van ‘High Performing' werkplek. U maakt de nodige middelen vrij en kijkt uit naar de eerste resultaten. Voordat het zover is, zult u toch eerst nog deze uitdagingen moeten aangaan:

• Kent iedereen in het bedrijf het scenario en heeft iedereen hetzelfde strategische doel voor ogen?
• Hebt u de talenten en expertise in huis om uw doel te bereiken?
• Het performantie-managementsysteem is slechts een hulpmiddel om de gestelde doelen te kunnen realiseren. U houdt er best rekening mee dat er tijdens het traject mogelijk gecorrigeerd of bijgestuurd moet worden.
• Het performantie-managementsysteem is ook geen ‘stand-alone' item. Het kan enkel werken als het volledig geïntegreerd is in uw bedrijfsprocessen.

Uw medewerkers in de hoofdrol!

Een bedrijfscultuur waar medewerkers niet of te weinig betrokken zijn in het verhaal, zal nooit een vruchtbare bodem zijn voor een High Performing werkplek. Immers, het opzetten van prestatiemanagement lukt niet zonder tegelijkertijd de mensen bewust mee te nemen in een traject van verandermanagement. Het eindresultaat van dit traject kan zelfs de aanzet zijn voor een fundamenteel nieuwe manier van werken.

Performantie management betekent letterlijk resultaatgericht management. Een bedrijf definieert doelstellingen en organiseert zich zodanig dat die doelstellingen efficiënt en effectief uitgevoerd kunnen worden. Het is géén momentopname, maar een continu proces van identificeren, meten, ontwikkelen en bijsturen.

Er wordt meestal een onderscheid gemaakt tussen performantie management van medewerkers en van de organisatie zelf. Uiteraard zijn beiden nauw met elkaar verbonden en versterken ze elkaar: performante medewerkers zorgen voor een performante organisatie en omgekeerd.

Hoe begint u aan performantie management?

Een overname of een fusie is pas succesvol als de integratie tussen beide ondernemingen tot een goed einde wordt gebracht. Tijdig starten met het integratieproces voor het afronden van de overname zelf, is cruciaal.

Lees het volledige artikel dat verscheen in Media Planet.

Jammer genoeg gaan bedrijven nog steeds onnodig failliet, omdat er te laat wordt ingegrepen. Het is daarbij essentieel dat de ondernemer onderkent dat de onderneming in moeilijkheden verkeert. Als vooruitziend ondernemer heeft u er baat bij om tijdig te detecteren wat verbeterbaar is.  Bij de analyse van de oorzaken van discontinuïteit van de onderneming is het een meerwaarde om een onafhankelijke externe deskundige in te schakelen.

U hoeft er niet alleen voor te staan. Wacht niet tot het te laat is.
Wilt u vernemen wat het multidisciplinaire team van VIA FERRATA met zijn geïntegreerde veranderaanpak voor u kan betekenen, contacteer ons.

Analyse van de oorzaken

Een aantal kenmerken kunnen een indicatie zijn van de afnemende gezondheid van de onderneming: hoge financieringslasten, daling werkkapitaal, stagnerende omzet, afname van efficiency en productiviteit, personeelsverloop, verzuim, ...