Stel: uw bedrijf kiest voor een scenario om met behulp van een performantie-managementsysteem te mikken op de status van ‘High Performing' werkplek. U maakt de nodige middelen vrij en kijkt uit naar de eerste resultaten. Voordat het zover is, zult u toch eerst nog deze uitdagingen moeten aangaan:

• Kent iedereen in het bedrijf het scenario en heeft iedereen hetzelfde strategische doel voor ogen?
• Hebt u de talenten en expertise in huis om uw doel te bereiken?
• Het performantie-managementsysteem is slechts een hulpmiddel om de gestelde doelen te kunnen realiseren. U houdt er best rekening mee dat er tijdens het traject mogelijk gecorrigeerd of bijgestuurd moet worden.
• Het performantie-managementsysteem is ook geen ‘stand-alone' item. Het kan enkel werken als het volledig geïntegreerd is in uw bedrijfsprocessen.

Uw medewerkers in de hoofdrol!

Een bedrijfscultuur waar medewerkers niet of te weinig betrokken zijn in het verhaal, zal nooit een vruchtbare bodem zijn voor een High Performing werkplek. Immers, het opzetten van prestatiemanagement lukt niet zonder tegelijkertijd de mensen bewust mee te nemen in een traject van verandermanagement. Het eindresultaat van dit traject kan zelfs de aanzet zijn voor een fundamenteel nieuwe manier van werken.

• Medewerkers die betrokken worden bij het nemen van beslissingen, voelen zich ‘deel van het geheel' en ze zullen zich extra engageren om voluit te gaan voor het vooropgestelde resultaat.
• Betrokkenheid genereert interactie tussen de medewerkers: ze wisselen op een constructieve manier ideeën en expertise uit en komen op die manier tot creatieve en nieuwe oplossingen.
• De inbreng van medewerkers die dicht bij de klanten staan, is van onschatbare waarde bij het in kaart brengen van klantenervaringen en -verwachtingen.
• Het betrekken van medewerkers bij het opstellen van budgetten en doelstellingen vermijdt verraste (negatieve) reacties en obstructie. De betrokkenen begrijpen de achterliggende redeneringen en cijfers en zullen er voluit voor gaan om de gestelde doelen te bereiken.

Er is een scenario en er zijn hoofdrolspelers. Maar zonder regisseur kan het een chaotische vertoning worden!

Performantiemanagement is één van de belangrijkste verantwoordelijkheden van het management.

De link tussen uw strategie en de concrete uitvoering ervan ligt bij uw team van managers, leidinggevenden en coaches. Het is dus essentieel dat deze mensen over de nodige managementvaardigheden beschikken om de verschillende teams van medewerkers ‘in de juiste richting' te laten bewegen. Dat zijn niet altijd dezelfde vaardigheden dan degene die tot dan toe vereist waren om hun job goed te kunnen uitvoeren. Iemand kan bijvoorbeeld in een leidinggevende functie terecht komen omwille van een bijzondere vakexpertise. Maar als diezelfde persoon de ervaring mist om een team van mensen tot een betere collectieve prestatie te leiden, dan zal het eindresultaat niet hetgeen zijn dat u als doel gesteld had. Het is belangrijk dat u ook voor deze ‘regisseurs' de aangepaste training en coaching voorziet, om hen de nodige competenties bij te brengen. U wilt immers vermijden dat uw bedrijf straks tot de groep van 50% mislukte projecten behoort...

Tenslotte is er ook nog het aspect ‘informatie & communicatie'. Uw scenario is perfect, de hoofdrolspelers zijn gemotiveerd en de regisseurs zijn getraind om alles in goede banen te leiden. Maar het traject is lang en om iedereen op het juiste spoor te houden, is het belangrijk dat u regelmatig communiceert over het reeds afgelegde traject. Mensen die in het ongewisse gelaten worden, haken af. Informatie over de reeds behaalde resultaten, op een gestructureerde manier en via gemakkelijk toegankelijke kanalen bij de medewerkers brengen, is een laatste maar essentiële stap in het ganse proces. Want resultaten zijn, na evaluatie, weer de basis voor de volgende stappen vooruit met uw organisatie!